一、什么是百万顾问？
作为猎头，每个人的心中都有一个百万顾问梦，到底什么是百万顾问？
1、年度回款超过万以上者
、年度个人收入超过万以上者
不管是哪种百万顾问，都是每个猎头顾问梦寐以求的，而且更向往后者。
我们可以根据数据来拆解一下百万顾问是如何炼成的。
二、百万顾问的两个公式?百万猎头顾问公式一有一人猎头新手，每年打个电话，个会接，个会听他讲，个会有兴趣，个会发简历，个会考虑，94个会有意向，个会去洽谈，最终拿到offer40个，成交40单会让他赚到00万元。最终他得出结论：每打一个电话会赚到55.55元。?百万猎头顾问公式二有一个 猎头，每6天只打0个电话，会有6个年薪万的人同意和他喝咖啡和办公室见面，有-3个合适被推荐，有一个人能拿到offer，单个offer平均回款30万，每年能拿到60个人选offer，年offer平均回款万，十年左右 高精尖猎头的特长！据统计中国大概有50万猎头顾问，业绩数额是衡量顾问等级的重要标准之一，按照业绩标准50万顾问可划分成下列4类顾问。
1万名 顾问，年业绩超万；4万名高级顾问，年业绩在70万~万间；0万名普通顾问，年业绩在30万~70万；5万名小白顾问，年业绩30万以下或处在学习阶段。1万 顾问，年业绩万，但是每年仅有8%顾问能够突破业绩，9%无法进一步提升；
4万高级顾问，每年有10%业绩能够突破万，成为 顾问，10%进入inhouse，80%依然是高级顾问；
0万普通顾问，每年有10%业绩突破70万，成为高级顾问，10%进入inhouse，70%依然是普通顾问；
5万小白顾问，每年有10%业绩突破30万，成为普通顾问，30%成为微商，60%依然是小白顾问；
为何每年仅有10%猎头能够完成业绩突破与个人提升，60%猎头仍在挣扎中，但是效果常常无法达到预期，那原因何在呢？我们来看一下猎头顾问的成功公式。
成功公式一：%成功=80%态度+0%技能
正所谓态度决定一切，任何不理想的结果发生，都先从态度上找原因，态度是大树的根，而技能是大树的枝叶。枝叶再美，也都是根的滋养。
技能可以学习，但态度需要靠自己。做猎头，不是高科技，需要智商，也不需要出卖任何。如果说需要出卖一个东西，就是交出你的态度。
成功公式二：%从业者=95%普通顾问+5%百万顾问
你要成为的是百分之五，这是少数人。而少数人会做多数人不做的事情，思考的方式也和多数人不一样！不合情理的行动，才会有不合情理的结果，合情合理的行动，只会有合情合理的结果。所以你注定要不合情理，不合情理的努力，不合情理的学习，不合情理的拿结果！
接下来，我们就再来分享一下百万顾问是如何修炼的。
三、百万顾问的候选人模型序筛选的维度如何建立候选人模型
对求职候选人的筛选分为4个维度：1、人口特征与资质
、数学、逻辑、语言的认知能力
3、个性与性格特质
4、专业能力
我们招聘的目的，无非就是弥补离职缺口或弥补业务缺口。
当你弄懂这四个维度之后，无论是出于哪种招聘目的，就都可以提前在大脑里画出这个人的年龄、学历、个性与能力模型。
如果作为一位招聘负责人，给你一个招聘需求，你脑子里却没有这个人的人物画像，那么说明你在熟悉业务和招聘体系的两个方面上，至少有一个没有做到位。
1人口特征与资质从基础信息看是否符合职位
人口特征与资质，其实就是候选人的基础信息，比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等。这些信息有区间匹配之分，并不是谁更好谁就符合。如果你招个零工保洁，这时候一个清华的研究生来投简历，你会不会面试？作为筛选体系的 步，人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系，也就是说学历高、身材高、名校毕业的人，绩效并不一定好。
它 的作用在于，降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量，也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。我们知道，减少招到不合适的人员的几率，就会提高我们错过合适人员的几率，好比我们要招个形象好的，这样才能促进公司销售额，殊不知我们错过了马云……
所以要精简筛选要求的数量，这里的筛选要求不是说要淘汰掉大多数人，而是尽量排除那些不适合的人。
至于这个点是严格还是宽松，取决于雇主在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡，总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。
认知能力招人还得看智商
认知能力就是我们常说的智力或智商。
在限定其他条件情况下，认知能力和绩效呈显著强相关。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个 可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。一般数字和语言智力测试，会通过商业推理或社会经济等事例来进行，另一个瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。
智力测验一般会以网络答题或线下笔试进行，但线下测验时一定要注意限时，因为大部分人基本上刚刚好在时间点之前完成，时间不会有富裕的。
3个性与性格特质性格决定与公司气场是否符合
终于到了最重要的点。
可以说，我们任何一个有过招聘经验的人，都会在面试的时候，通过几点来观察候选人的性格，可是观察的对不对，*才知道。反正你有你的一套标准，我有我的一套思路。
我们在这儿的 目标，就是合并大家的工具，用一种语言沟通。而我要推荐的则是大五测评。
大五测评不像那些江湖心理学，比如色彩性格，比如DISC测评，那么朗朗上口易传播，所以虽然已经存在很多年，在学术界享受被膜拜的地位，但是在测评市场上却并不怎么火热。
大五人格包含了五个大的维度，包括外倾性、尽责性、开放性、宜人性、神经质，你瞅瞅，这名称听着怎么这么不接地气呢？
人的个性，一个手掌就能表述清楚，其实还是蛮有意思的。年以后，人格结构的五因素模型（Five-FactorModel，FFM）得到了广泛的公认。
这五因素包括了：
■外倾性(extraversion)：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点；■尽责性(conscientiousness)：包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点；■开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征；■宜人性(agreeableness)：包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质；■神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
大五人格这么好，怎么用呢？抱歉，这个可能就不是几千字能完结的了，而且目前国内没有特别容易理解有准确的读物。
但是，即便没有大五人格也没问题，像市场上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿来用，有些时候，虽然测评信效度不佳，但容易上手啊。
用心理测评的最关键一点，是要学会建起模型。一般每个测评都会给出10个以上的维度，那么这些维度我需要看哪些？哪些又能分成一类？
一般来说，除了学术界认可的及以上提到的测评工具，很多的心理测评会结合素质理论来进行，其实得到的结果是类似素质的维度。
如果他们的维度分类很多，你可以把心理特质大概可以分为三类：
■动力和情绪的：如成就动机、灵活性、行动导向等；■任务和目标的：概念思维、逻辑思维、创新思维等；■人际关系类的：关系建立、沟通影响、团结协作等。
然后根据这三类的相关测评结果，来判断面试者是否与岗位以及公司契合。
4专业能力几斤几两得称称看
因为公司招聘职位较多，不同职位的工作环境、任务类型与工作目标差异很大，所以就专业能力来说，并没有统一的方法。
但其实这块并没有什么大难题。
从专业能力上应该分层去看，如果招聘一个基层HR，我们就不用他拥有过高的专业能力，只要匹配现在需求，有一定发展潜力就好。
针对一般的职位来说，通过star面试法，及背调等方式，或者直接出题及上级演练，就可以了解其能力的大概情况。
而如果我们需要招一个 的IT架构工程师，作为HR的你更不用愁了，因为只要有候选人，那么差不多都是别人推荐来的。并且他过往履历也可以证明他的实力，再不行，你不还有CTO和ITmanager嘛，有道是行家一出手，就知有没有。
即让专业的人来评测面试者的专业性，而不是HR凭面试者的口述去猜测。
至于高端人群，还有公文框、情景模拟等方法，足可应付。另外，某些论坛或专业圈子得活跃度、影响力，以及发表的文章和回答的问题，这不都是佐证吗？
掌握和知晓这4个维度，并不是说能一蹴而就成为老司机。
但至少在招聘计划了无头绪的时候多了一组规律，让你有迹可循。当leader再问你为何选了这个人的时候，除了“凭感觉”，还能有逻辑地说一些keypoint。
四、百万顾问的“时间管理之道”说起时间管理的问题让人很头疼，因为我就是一个不善于管理时间的人，每天早上打开电脑的那一刻起，时间概念就没有了。
有人会说，做好时间管理就要做好规划，然后按照规划好的内容去执行就可以了，但是往往在执行的过程中我们就会被“突发状况”打乱了节奏，这也是大多数人的通病。
牛吃的是草，挤出来的是奶。对于猎头来说：时间=Offer=Money,猎头投入的是时间，产出的是Offer。从这个角度来说，猎头最应该重视的问题就是时间管理。
猎头的时间管理之惑现在猎头在时间管理方面，普通存在如下两个问题：
1、每天都很忙，到了要下班时间却发现很多事还是没来及做。
、该做的事没做，比如忘了联系一个很不错的候选人，再联系时发现他已经被别人推荐或者已经拿到了这个职位的Offer。上面两点的痛，大家都应该深深经历过，而且还很严重的痛过。那么问题来了，猎头的时间管理到底该如何做呢？
时间管理的4个能力一个数据库把大象关进冰箱分几步？宋丹丹姐姐春晚的时候已经告诉了全国人民，一共分三步：把冰箱门打开、把大象塞进去、把冰箱门关上。
如果我们现在给