最近学习OKR,老师竟然大标题上赫然写出“高逼格公司都亲睐OKR"时,似有所触动。OKR是什么*?竟然如此牛逼,后来听老师来解释后,略有所得,赶紧记下来免得忘了...
真正的软件开发公司,70%以上都是程序员组成。大规模的脑力劳动是高科技公司的明显标志,代表着科技发展的方向,而如何带好这群宅男就是一个非常重要的人力资源课题了。
为了给这群基本都是男性的攻城师加油鼓劲,有的公司竟然创造性的开发出了程序员鼓励师的职位,真是绞尽脑汁啊.看得我都想天天在公司加班到深夜了.
KPI（keyperformanceindicator）意即关键绩效指标，理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于%还是大于%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。而对于广大的程序员来说,天天的KPI管理简直就是一不小心就会扯了项目经理的蛋！！什么，项目经理说这个新功能1个月就做完,我可能前半个月都在网上度娘,还不一定有什么想法及进展,但是说不定什么时候灵光一现,第10天快下班时就是20行代码的事!!所以你问我1个月行不行,如果我说行那不就把自己坑了吗，然后你就说自己订个具体实施计划吧！！这他妈都是套路啊,我要是自己能知道灵感什么时候能出现的话现在就可以回家等灵感去了。所以一句话的结论是，程序员的工作确实是很难提前量化预估的，这个SMART标准很难拿捏，导致计划制定者需要具有相当的行业经验。
KPI存在的缺陷：
1.没有人对最终目标负责，每个人只对自己的局部结果负责，为了局部结果可能不择手段反而与最终目标南辕北辙。
2.人的主观能动性被严重压抑
3.结果高度依赖机器和管理者的指令。
OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:年Intel公司发明了这种方法,后来被JohnDoerr推广到Intel和OracleGoogle,LinkedIn等逐步流传起来。OKR最重要的作用就是帮助你「stayfocus」，「stayfocus」又能帮助你「makeimpact」。总的来说，绩效考核的核心都是impact(Google的impact文化。衡量的是员工为Google做出了多大的impact，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务)而测量的手段都是定期的peerreview,时间可以是1个月或者每个季度。OKR就是让你在每个季度开始之前想一想，有哪些事情从impact的角度来说是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取个交集，再列举若干有一定概率（通常建议是2/3）能达成目标的手段。除了makeimpact，OKR还能用来引导你stayfocus在别的事情上。
OKR解决了KPI的某些缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peerreview（相当于中国公司的度评价）来做。然后它强调KeyResult必须服从Objective，既然KeyResult只是用来服务于Objective的，那就没必要像KPI那样一早制订好计划然后强制执行了，一般能完成60%~70%就已经很不错了。你可以在做的过程中随意更改KeyResult，只要它们还是服务于原本的Objective就行了(这一点是不是很像Agile?)
实行OKR管理,有利于引导程序员将更多的将精力放到创造性的工作上,而不是匆忙完成项目经理和产品经理的粗暴指令，这将有利于:
1.保持工作目标的专注的同时也注重过程的正确性
2.发挥程序员的主观能动创造性.实行OKR,将有利于取得更好的程序员绩效管理目标。
3.创造更加和谐的程序员与项目经理关系，哈哈哈， 一条最重要哦！
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