内容来源
本文摘编自中信出版集团书籍
《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》
里德·哈斯廷斯（美）艾琳·迈耶（美）著
组织管理
工资和奖金，到底怎么发，才能揽到并留住精英人才，才能提高人才密度？网飞给出了最强答案。
网飞（Netflix），是一家市值超过亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近个国家和地区的商业巨头。
网飞是怎么做到的？背后有着怎样的故事？怎么结合实际引入这套管理方法？此前，我们推出过首任CEO伦道夫《复盘网飞》一书读书笔记《复盘网飞：花一小时做一件事，胜过花一辈子思考它》和网飞创始人里德·哈斯廷斯自传书籍《复盘网飞：随着坦诚的反馈越来越多，工作效率也越来越高》。今天，“笔记达人”将继续带你解析网飞，探寻网飞的增长秘笈~~~
在大多数组织机构中，都有一些出类拔萃的员工，同时也会有一些泛泛之辈。我们一般需要依赖前者，管理好后者。
网飞公司的宗旨是：一名优秀员工胜过两名普通员工。网飞公司的高人才密度是推动其成功的引擎。
一名最好的程序员为你增加的价值何止10倍，简直有上百倍！
我曾在微软与比尔·盖茨共事，据说他对这个问题有更深刻的理解。
他经常引用这样一句名言：“一名优秀车工的工资是一名普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码比一名普通程序员写出来的要贵上一万倍。”
在软件行业，这种说法虽有争议，但也算是一条尽人皆知的原则。
优秀的软件工程师比普通同行具有更高的价值，这个道理并不仅限于编程行业。
于是，我开始考虑：除了软件行业，还有哪些地方可以采用这种模式呢？
一、遵循精英原则：
揽到并留住精英人才
网飞的哪些部门也可以遵循精英原则呢？对此，我们把工作分成了操作型和创造型两类。
如果你招聘人员从事操作型的工作，最优秀的员工可能比普通员工创造的价值高出两倍。他们所能创造的价值都是可以衡量的，也是有限的。
对于这样的工作，你只需要拿出平均工资就可以把公司运作得很好。
但是在网飞，像这样的岗位并不多。我们大多数工作都需要依靠员工的创新和创造力。
对于创造性的工作，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工10倍以上。
一位优秀的宣传策划专家能构想出一套方案，吸引上百万顾客，这是一般的策划人员达不到的。
以上所有的创造性工作都遵循了精英原则。
对公司所有操作型的工作，根据明晰的标准，按市场中间价开工资。
但是对于创造型的工作，我们会给某一名能力超强的员工开出市场上的最高工资，而不是花同样的钱去雇十几名或更多表现平平的普通员工。
这样，我们的员工团队就得到了精简。我们靠的是一个高效率的员工来代替很多普通的员工，同时，我们给他的工资也是相当可观的。
从那时起，网飞招聘员工都采用这样一种方式。事实证明，这种方式非常成功，我们的创新和产出速度突飞猛进。
同时，我还发现，精简员工还有一个附带的优势：要管理好员工是一件费时且费力的事情，管理普通员工更是如此。
通过精简团队，每位管理者需要管理的员工就会更少，也能管得更好。
如果一个团队全是非常出色的员工，那么管理者就会管得更好，员工也会做得更好，整个团队就会欣欣向荣，并得到飞速发展。
作为管理者，你必须思考如何才能揽到并留住精英人才。
二、不仅要付工资，
还要懂得如何支付
找到了一名才华横溢的市场营销人员，并希望通过某种薪酬方法来激励他努力工作，激发他最大的潜能，并且让他未来几年都留在公司为你所用。你有以下两种选择：
·直接付给他25万美元的年薪。
·付给他20万年薪，再根据他的工作表现加25%的奖金。
你可能会像很多经营者一样选择第二个方案。
你会觉得，完全可以用奖金来激发新员工的最大潜力，为什么要把钱都放在固定薪水里面呢？
按绩效支付似乎是很有意义的。在这种工资发放模式下，员工的部分工资能得到保障，而奖金部分（通常是薪资总额的2%~15%，高级管理人员会高达60%甚至80%）与绩效挂钩。
如果你给公司创造了巨大的价值，你就能得到奖金；同样地，如果你没有实现预期目标，你就得不到奖金。
还有什么比这更合乎逻辑的呢？几乎整个美国都在采用奖金与绩效挂钩的方式，其他国家的企业大多也是这么操作的。
但是，网飞是一个例外。
1.奖金不利于灵活性
3年，我们觉得奖金对于企业发展是不利的；也几乎是在同时，我知道了精英原则。
当时，我和首席人力资源官帕蒂正在准备每周一次的管理团队会议。会议的一项议程就是讨论管理团队的奖金构成。公司已经发展起来了，这让我们感到很高兴，同时也想为我们的高级管理人员提供他们应得的待遇。
我们花了几个小时制定了合适的绩效目标，并试图将绩效跟工资挂钩。
帕蒂建议，首席营销官莱斯莉·基尔戈的奖金应当与新签约的客户数量联系起来。来网飞之前，莱斯莉曾在亚马逊以及宝洁公司工作过。
她在所有这些公司的薪酬都是根据预期目标的实现程度来衡量的。因此，她可以说是我们试行这一方案的恰当人选。
我们定下了关键绩效指标（KPI），根据指标计算如果莱斯莉能完成预期目标的话，将会得到多少奖金。
在会议上，我祝贺莱斯莉最近为公司签下了数千名新客户。我正准备宣布，如果继续这样保持下去，她将会得到一笔巨额奖金。
这时，她打断了我，对我说道：“是的，里德，这确实很了不起，我的团队做得非常出色。但我们签约的客户数量不是我们应该估量的，事实上，签约客户数量和奖金并不总是相关。”
她继续用数据来跟我解释，虽然上个季度最重要的任务是开发新客户，但目前真正重要的却是客户留存率。
听了她的话，我感觉很欣慰。谢天谢地，我还没有把莱斯莉的奖金和错误的指标联系在一起。
在和莱斯莉交流的过程中，我认识到，整个奖金制度的前提，是你可以对未来做出可靠的预测，也可以在某个时间设定一个目标，而这个目标在未来仍将是至关重要的。
但是在网飞，我们必须能够迅速调整方向，以应对飞速的变化。
我们最不希望的是，我们的员工在12月份才实现自己同年1月份设定的目标，结果仍然获得了奖励。
这种做法的风险是，员工会专注于目标本身，而不考虑现阶段怎么做才对公司发展最有利。
我们很多好莱坞的员工都来自华纳媒体和美国全国广播公司等制片公司，这类公司大部分高管的薪酬都是根据具体的经济指标来衡量的。
如果今年的目标是将营业利润提高5%，那么要想得到奖金（奖金通常是年薪的四分之一），就必须专注于如何提高利润。
但如果要考虑未来5年的竞争力，是不是需要改变发展方向呢？而改变方向就意味着增加投资，就意味着风险。
这样一来，当年的利润率可能就会降低，股票价格也可能随之下跌。又有哪个领导会这样做呢？
这就是像华纳媒体和迪士尼这样的公司可能无法随着时代的发展进行大变革的原因，就像网飞以前经常做的那样。
除此之外，我也不能接受这样的想法，即如果你拿出更多金钱摆在优秀员工的面前，他们就会更加卖力地工作。
绩效高的人会自觉地追求成功，会竭尽全力做好自己的工作，无论是否有奖金摆在他们面前。
依照绩效制定的薪酬对日常工作有一定激励作用，但实际上也影响了创造力的发挥。
麻省理工学院的一项研究也得到了相同的结果。
在这项研究中，本科生需要完成一项基于认知技能的任务（加总数字）和令另一项仅靠机械技能完成的任务（尽可能快地敲击键盘上的一个键），他们可以有机会获得高额奖金（美元）或低额奖金（60美元）。
我们发现，如果任务只依靠机械技能，那么奖金发挥的作用跟我们预想的是一样的：奖金越高，表现越好。
但任务一旦需要某项认知技能，结果就跟我们在印度的研究结果是一样的：奖金越高，表现越差。
这确实是一项很有意义的研究。
创造性工作要求在一定程度上解放你的大脑。
如果你总想着要怎么做才能表现好，才能得到高额的奖金，那么你就缺少开放的认知空间，产生最好的想法和最好创意的可能性也微乎其微。
结果，你反倒做得更差。
我在网飞的发现也确实如此。
在我们用足够高的工资帮助员工减轻家庭负担之后，他们最具创造力。但是如果他们并不确定自己能否得到额外的报酬，创造力就会下降。
由此可见，有利于激发创造力的，是足够高的工资，而非绩效奖金。
当我们决定开出丰厚的工资就不再支付额外奖金之后，一个大大的惊喜是我们吸引了更多的优秀人才。
很多人认为，如果你不提供奖金，就会失去竞争优势。
但我们发现结果恰恰相反：由于我们把奖金也纳入了工资，所以我们赢得了吸引最优秀人才的竞争优势。
想象一下，你正在找工作，并且收到了两份工作邀请。一家公司可以给你20万美元加15%的奖金，而另一家公司可以直接给你23万美元的工资。那么你会选择哪一家呢？
当然，你会选择手中的鸟，而不是灌木丛中的鸟：23万美元。因为你将获得的报酬是明确的，是毫无悬念的。
不实行绩效奖金，提供更高的基本工资，留住工作积极性高的员工，这些做法都可以增加人才密度。
但增加人才密度最有效的办法，是一开始就支付给员工高薪，并且随着时间的推移不断上涨，以此保证他们始终获得市场上最高的工资。
2.开出比其他公司更高的工资
就在我们决定无论花多少钱都要聘用和留住最优秀的员工之后不久，工程部一名主管哈恩找到我，说他发现了一名十分优秀的候选人，很适合我们公司现在的一个空缺岗位。
这名候选人名叫德温，他拥有一项相当难得的技能，这对公司来说可能是一笔巨大财富。但他期望的薪水是团队里其他程序员的两倍，甚至比哈恩还要高。
“我知道他对网飞会有很大的作用，但是我们给他那么高的工资合适吗？”哈恩问道。
我问了哈恩以下三个问题：
a.现在苹果公司有哪个程序员能胜任德温刚刚离职的岗位？没有。
b.你现在的团队中三名员工合在一起能做出和德温一样的贡献吗？不能。
c.假如把你手下的几名程序员换成德温，对公司的发展是不是更有好处呢？是的。
于是，我建议哈恩把德温招进来，以后我们可以少聘用一些普通程序员，用省下来的钱付给德温较高的薪水。
这就是提高人才密度至关重要的一点。
哈恩对此还有另外一点考虑：“德温所拥有的技能目前确实炙手可热。如果我们破例把他招进来，那我要考虑的就不仅仅是他对薪酬是否满意，还得确保他在短期内不会被其他公司挖走。”
我们决定先调查一下市场，看看我们的竞争者愿意给德温这样的人才开多高的工资，而我们付给他的薪水将略高于其他所有竞争对手。
后来，德温的团队经过努力，为今天的网飞平台打下了坚实的基础。
我希望我们的每一名员工都能像德温一样具有影响力，所以，我们决定采用同样的方法来确定今后所有新员工的工资。
①支付行业最高薪资
在大多数公司，谈工资就像买一辆二手车。
你想得到这份工作，但是你不知道公司愿意支付的最高工资是多少。于是，你就会猜测自己应该开口要多少，多少又是自己可以接受的。
而公司正是利用你的这种无知，尽可能地以最低的工资聘用你。
对公司来说，这是得到一名“物超所值”的员工的好办法。
但最终的结果是，如果几个月之后，另一家公司给这名员工开出了更高的工资，那他自然会另谋高就。
从另一个方面来说，网飞是愿意花钱来吸引和留住人才的，因此他们与员工的谈话主要是想弄清楚两点：（1）估计自己未来的员工在其他公司能挣多少钱；（2）网飞支付的薪水会略高于其他公司。
我们以迈克·黑斯廷斯的经历为例。
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